Bienvenidos al blog de Ignacio Silván y Manel Villalta sobre las Técnicas y Habilidades Directivas

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miércoles, 30 de noviembre de 2011

Práctica 3 de Técnicas Directivas (Motivación)

PRÁCTICA 3. MOTIVACIÓN (Primera parte)

A continuación se va a presentar un caso de situación de baja motivación y apatía por parte de un trabajador de una determinada empresa del ámbito industrial y se va a plantear una estrategia de resolución primero encuadrando en que perspectiva de motivación es más interesante encajar dicho problema y después proponiendo una solución en base a una de las teorías sobre motivación de los autores estudiados.

Contexto del problema de falta de motivación de forma global

Nos encontramos en el departamento de producción de una empresa del sector petroquímico que inició sus actividades durante la década de los 70 y que ahora se ve inmersa en un gran relevo generacional, puesto que la mayoría de posiciones de trabajo de dicha refinería quedaron cubiertas al iniciar su actividad hace casi 40 años por personal joven en aquella época (la mayoría rondaban la veintena) y salvo algunos pocos casos, la gran mayoría ha continuado en activo en la empresa hasta hace pocos años en los que se ha iniciado un proceso de jubilaciones parciales y ello ha generado la entrada de mucho personal nuevo en todas las posiciones de la compañía.

La persona de la que trata este caso es un operador de planta, encargado de controlar el correcto funcionamiento del proceso desde campo y a la vez vigilar que los diferentes trabajos de las empresas subcontratas que prestan sus servicios en la refinería, tales como revisión y reparación de equipos, colocación, corte y soldadura de nuevas líneas, limpieza de instalaciones, etc., se desarrolla en condiciones óptimas de seguridad.

Se trata de una persona de mediana edad (55 años), que inició su carrera laboral en esta empresa hace ya casi 40 años y que desde entonces ha pasado por varias áreas de la refinería aunque siempre en la posición de operador de planta, por lo que se trata de un trabajador con una gran experiencia, con un gran conocimiento de su oficio y por lo tanto muy apto para seguir desarrollando su actividad laboral hasta el momento de su pre-jubilación dentro de 5 ó 6 años.

Pese a ello, sus superiores directos vienen notando en él una evidente falta de interés y apatía que está repercutiendo sobre el rendimiento que se esperaba de él.

Después de algunas reuniones concertadas por parte del jefe de departamento con dicho trabajador para analizar su situación y conocer sus inquietudes, este declara que desde hace un tiempo se siente ajeno a la realidad de la empresa, que la entrada de gente joven en los últimos años y con ideas renovadoras en cuanto a la forma de operar más eficientemente las unidades han provocado que él ya no se sienta un experto en ellas sino que se vea como un extraño y que según él lo único que le queda es ir cumpliendo el expediente e implicándose lo menos posible hasta el momento de su jubilación.

En base a estas charlas el jefe de departamento decide actuar y no permitir que uno de sus trabajadores se convierta en poco más que un fantasma durante los más de 5 años de vida laboral que le quedan en la empresa ya que está convencido que la empresa aún está a tiempo de reconducir la situación y lograr un cambio positivo en el comportamiento del trabajador y conseguir así que este aún entregue a la compañía todo su potencial.



Estrategia de resolución del caso

Como hemos dicho, primero vamos a encuadrar la situación descrita dentro de la perspectiva sobre motivación que creemos más adecuada en este caso.


Perspectiva Humanista -> dado que por medio de esta perspectiva se enfatiza en resaltar la capacidad del individuo para el crecimiento personal, es decir, se da importancia a la motivación intrínseca en el logro, consideramos que será la más adecuada para encarar la estrategia de solución más satisfactoria.


Propuesta de solución

Para ello primero es fundamental conocer o identificar aquellos factores que realmente motivan a la persona y que hacen que sienta que progresa y que considera importantes para él. De las reuniones mantenidas con el trabajador se concluye que la principal problemática está en que nos encontramos ante un trabajador “rendido”, con la moral baja y muy poco ilusionado con la labor que desempeña.

Por ello vamos a basarnos en la Teoría de Motivación e Higiene de Frederick Herzberg, que nos dice que para provocar la satisfacción en el trabajo existen unos factores motivadores, llamados también intrínsecos, que están relacionados con el índole profesional del cargo y con la naturaleza de las tareas que el empleado realiza. Se trata de crear retos y oportunidades y de estimular al trabajador para aceptar responsabilidades para obtener un mayor logro y autoestima.

De esta manera se ha consensuado en el seno directivo de la empresa que sería una buena oportunidad la de crear un nuevo rol dentro de la compañía, que consistiera en introducir la figura del técnico de formación a los nuevos puestos, una persona encargada de dar acogida y apoyo durante los primeros meses a los empleados que se incorporan en la refinería como nuevos operadores de planta, cuyas responsabilidades serían:

-          Dar una visión general de cuál es la misión de la empresa, sus objetivos y de qué se hace en cada departamento o sección

-          Presentación del nuevo empleado a todo el equipo de trabajo de su área (otros operadores de planta, los operadores de panel, los técnicos de control y producción, los supervisores de área, y finalmente los jefes de departamento)

-          Facilitar toda aquella documentación que les sea necesaria para desempeñar correctamente su futuro puesto de trabajo (planos, diagramas de proceso, manuales de procedimientos, planes de emergencia, etc)

-          Acompañar al nuevo empleado durante sus primeras semanas y solventar sus dudas o inquietudes

-          Hacerles un seguimiento a lo largo de los primeros meses para asegurarse que su desempeño del puesto está siendo el adecuado



De esta forma se podría aprovechar todo el conocimiento y experiencia de trabajadores como el del caso que nos ocupa, confiándoles esta nueva tarea, es decir enriqueciendo su puesto de trabajo y además incrementando el grado de responsabilidad. Para ello, se acuerda liberarles de sus tareas normales durante una parte de su jornada anual, por ejemplo una semana al mes, en la que pasarían a desarrollar esta nueva posición de trabajo.

Además, esta medida es extensible a otros casos similares de otras secciones de la refinería, por lo que se podría estudiar el instaurar uno de estos nuevos técnicos de formación en cada una de las áreas del complejo donde se incorporen operadores de planta en prácticas (Destilación, Hidrotratamientos, Energías, Movimientos y Entregas, Olefinas, etc).




PRÁCTICA 3. MOTIVACIÓN (Segunda parte)

A continuación se presentan una serie de vínculos a documentos y videos que tratan sobre la motivación:

Ø  Video. Cortometraje sobre motivación laboral (duración: 2:09 min)




Ø  Vídeo. Extracto de la película “En busca de la felicidad” (duración: 0:50 min)




Ø  Vídeo. Recopilación de discursos motivadores de películas (duración: 2:13 min)




Ø  Vídeo. Compilación de frases motivadoras de todos los tiempos (duración: 4:00 min)




Ø  Video. Satisfacción laboral (duración: 4:23 min)


Ø  Video. La pirámide de Maslow de forma explicativa (duración: 5:54 min)


Ø  Video. Teoría explicativa de Frederick Herzberg (duración: 4:38 min) (duración: 3:52 min)


http://www.youtube.com/watch?v=J5MBo1wEQog (teórica, pero ejemplificándolo)

Ø  Curso de motivación y salud emocional en el trabajo (Autor: P. Castellano)




Ø  Colección de frases de motivación de personajes ilustres de la Historia





Ø  Artículo sobre motivación en el ámbito laboral




Ø  Pagina web  para incentivar a grupos de trabajos de empresas

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